陈玮

北大汇丰商学院管理实践教授

北大汇丰商学院创新创业中心主任

...

重塑班子

但他毕竟是内部人被提拔，这就意味着原来的领导班子中有他的同僚甚至老板。大家一定是以复杂的心情，等待着他出招。

他是否拥有足够的自信？他靠什么一剑定乾坤？他致胜的那一招是什么？

可以想象，萨提亚从前任那里承接的班子，个个都有光鲜亮丽的背景，个个都是狠角色。否则你怎么接得住招，承受得了那份压力，玩得起这个高层游戏？！

但显然，这并不是一个理想的领导班子！

萨提亚自己说：
“一名漫画家将微软的组织系统描绘成敌对帮派结构，大家相互用枪指着对方。漫画传递的信息很明白。作为一个在微软工作了 25年的老兵，一个百分之百的局内人，这幅漫画反映的问题确确实实困扰着我。”

他还说：“我觉得我们应该加深彼此之间的了解，深入发掘每个人背后的激励因素，而作为领导者，我们也应该将人生哲学与各自的工作结合起来。我知道如果我们放下那些指向彼此的枪，并将我们的集体智慧与能量注入一种新的使命中，我们就可以重新找回最初激励比尔·盖茨和保罗·艾伦的梦想，即让先进计算机技术全民化。”

显然，他认为他现在的领导班子彼此不理解、不信任、缺乏使命驱动，还互相攻击。

确实，成功的领导班子都是相似的，不成功的领导团队各有各的毛病。有的同床异梦，勾心斗角；有的铁路警察、各管一段；也有的相敬如宾，貌合神离；当然虽然凤毛麟角，但也有领导班子达到了“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的境界！但又有多少团队，能够真正做到像刘关张那样的“使命驱动、志同道合、心心相印”呢？难怪这样的境界只能在小说中出现了！

研究发现，很多叱咤风云的企业一把手，他们可能善于创新商业模式，展现出极强的战略思维能力；但他们不一定是训练有素的团队领导者。治得了天下、治不了左右的一把手比比皆是。根本上，领导班子需要建设、需要经营。而这一切，都需要一把手拥有特殊素质和能力。

他出的第一招是改变高层会议的形式和内容。也许他也不一定心中有底，因此他把这个改变说成是一个“试验”。

他开始召集每周的高级领导团队（SLT）即班子会议，来讨论重大机遇和挑战并做决策。要知道，这样的大型机构的领导班子每周要开一次会议，难度是很大的！但他这样做了！在一个周五的早晨，萨提亚把班子成员带到一个更为轻松的房间，坐在舒适的沙发上围成一圈，并且各自把手机都收起来。然后请来了一个正念冥想老师带大家练冥想。同时引导大家做分享。

大家分享了自己的人生哲学和人生故事。轮到萨提亚分享的时候，他讲了自己非常深刻的内心体验。

萨提亚的第一个孩子生下来就是重度脑瘫。他讲了自己和太太一路走来，是如何应对这些令人痛苦的事情的；分享了自己的同理心在这一人生悲剧中得到发展的经历。

这样的会议、这样深刻的个人分享，估计之前在这个团队没有发生过。萨提亚的这一精心设计，以及他自己掏心掏肺的分享，还是这个领导班子成员之间产生了一些化学反应，营造了不同的气氛。

如果重建班子只是多搞几次冥想、或者多搞几次团队户外活动就可以搞定，那事情就太简单了。

在阐述新的使命和愿景几周之内，萨提亚调整了他的领导班子。他从高通引进了BD（业务拓展）负责人；从麦肯锡引进高管担任首席人才官、把一位老微软人从奥巴马政府中请回来担任首席战略官、并在原来两个平级的市场营销负责人选定了一个担任营销负责人、还把萨提亚原来在云业务的搭档提起来出任微软云和企业业务负责人等等。

这一连串的高管引进和任命，相信在当时有令人眼花缭乱的感觉，毕竟这是一家巨无霸的大公司。但这一过程也显示出萨提亚做事的果断，因为这也意味着一些人的不爽或离开。

中国人比较熟悉的陆奇，原来就在萨提亚承袭的领导班子里，但后来陆奇离开微软加入百度。

陆奇为什么离开微软，我们无从猜测。但曾经做过萨提亚老板的陆奇，为什么没有被选中成为CEO，而最后被印度裔的萨提亚拿到大位，不禁让人联想起印度人在美担任CEO的靓丽成绩单。

目标：领导班子成为一个有共同世界观和有凝聚力的团队。

01

每个人都有超能力 （各个领域都有高手把关）；

02

能够接纳彼此的问题、促进对话并且有高效率；

03

在使命、战略和文化上保持一致

此外，萨提亚还在最高层领导班子之下，再建设了一个约150位高管组成的扩大的领导团队。可见，萨提亚在重建领导班子方面，表现出相当高的智慧和手段！

-- END --