复旦EMBA学长分享：为什么要远离有“加班文化”的公司

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复旦EMBA学长分享：为什么要远离有“加班文化”的公司

时间: 2024-03-17 16:57:38

来源:

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导读：

近来，某互联网公司98年生员工加班至凌晨后猝死的消息引发关注。

关于互联网企业加班文化的讨论，似乎从未停止。

为什么会有加班文化？敬业和内卷的区别是什么？员工996甚至007式的工作状态是企业的最优选择吗？企业家应该如何提高管理水平，让企业发展更有温度？
本文中，复旦大学管理学院企业管理系主任、复旦大学EMBA《企业文化理论与实践》授课教师苏勇教授将为大家分享一些他的看法。

苏勇：为什么要远离有“加班文化”的公司？

苏勇

复旦大学管理学院企业管理系教授、系主任
复旦大学东方管理研究院院长
中国企业管理研究会常务副理事长
复旦大学EMBA《企业文化理论与实践》授课教授
主要研究领域为企业管理创新、东方管理、品牌策略与消费者行为等。主持国家社科基金重点项目、国家自然科学基金资助项目等30多项国家、省部级及企业委托项目的研究工作。出版《现代组织行为学》、《中国管理学发展进程：1978-2008》等著作20多部（包括合著），发表论文100多篇。

1、勤奋

勤奋是中外文化中都认同的理念。

例如，韩愈便说过：“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。”

鲁迅先生也说过：“哪里有天才，我是把别人喝咖啡的时间都用在工作上的。”

元素周期表的发明者蒙捷列夫也说过：“没有加倍的勤奋，就既没有才能，也没有天才。”

加班一般被认为是勤奋的一种表现，员工为了将工作做得更好更快，在企业没有硬性规定的情况下主动加班，一方面体现了勤奋的工作态度，另一方面也有助于业绩提升和自身能力的提高。这无论在中外都是被普遍认同的一种工作态度。

而且，在中国还有这样一种观念，即认为“勤能补拙”，勤奋能在某种程度上弥补能力的欠缺，以时间的多付出来弥补业绩的差距。

2、敬业

敬业也是和加班联系最密切的一种认知。无论是在企业内还是社会中，加班往往都被看成是敬业的一种表现。

员工到点还不离开办公室忙着工作，在别人看来这是对工作认真负责的直观表现，被视为是员工奉献精神的一种体现。

为了工作多付出时间，一般总是会得到正面的评价。老板自然不用说内心窃喜或者当面肯定，一般而言也会得到同事和家人、社会的一种认可。

在日本，男性职员如果准时下班在住所附近出现，有时会被人看不起，认为是不敬业或者是不受重用。

说完两个正面的关键词，其他两个就不那么正面了。

3、榨取

去年那场关于996的讨论，自从马云那句“能够996是你们的福报”一出，网络上一片骂声，说资本家的嘴脸暴露无遗。这正应了马克思老人家的剩余价值学说。

恩格斯的重要文章《在马克思墓前的讲话》中，指出马克思一生有两个最重要的理论贡献：一是提出了历史唯物主义，二是提出了剩余价值学说。

马克思针对当时资本主义时代企业中的情况，指出企业员工在一定单位时间内创造出了和所获取报酬相称的那部分价值之后，在其余时间里创造出剩余价值，而这部分剩余价值是被企业主无偿获取的，因此便有了榨取这一说。

马云是老板，自然而然站在老板立场，希望员工为企业多做贡献，一方面可以使企业更好提升竞争力，另一方面当然也是更多获取员工所创造的价值。

而对于加班，员工基本是持反对态度的，但所谓“端人的碗，受人的管”，大多是“敢怒不敢言”，以至于只能在网上吐槽。

4、“内卷化”

内卷化是近来出现的一个高频词，它起源于美国人类学家吉尔茨（Clifford Geertz）《农业内卷化——印度尼西亚的生态变化过程》（Agricultural Involution: The Processes of Ecological Change in Indonesia）。

根据吉尔茨的定义，“内卷化”是指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。

吉尔茨的本意是指“农民在人口压力下不断增加水稻种植过程中的劳动投入，以获得较高的产量。然而，劳动的超密集投入并未带来产出的成比例增长，出现了单位劳动边际报酬的递减”的现象。

而今这一概念被更多地用到其他方面，意指在某个领域，由于竞争或者其他因素，人们在某方面竞相投入越来越多的资源，希望以此获得更多产出或者回报，但其实效果并不如人意未获得增长。

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