请你分析一下企业上市的利与弊？

经济活动是带有目的性的，企业为什么要上市，背后的原因就是一个经济目的！其实， 做生意无非就是为了赚钱，公司上市，也是为了追求最大利润！当你开了公司，做到一定规模的时候，相信就明白企业为什么要上市了！因为，上市对公司发展有很大的帮助！当然， 上市对公司也有弊端的！

放眼望去，几乎所有的小公司老板都想上市。你应该想知道企业为什么要上市吧？上市 的主要目的是通过资本市场去融资，进而扩大公司的规模。股权融资的成本远高于债权融资 的成本，如果企业能通过债权融资解决发展资金缺口，上市实际是不经济的。

公司上市的好处

很多企业从小做大，逐渐将目标放在企业上市。那么，公司上市有哪些好处，不然企业 为什么要上市呢！其实，企业上市，对公司有了一定的制约，但是有弊必有利，公司上市所 带来的好处也是很多的。

上市首先可以减少对银行贷款的过度依赖。上市后，公司从资本市场拿到的是资本，资 产负债率大大降低。对银行贷款的依赖降低，在银行的信用评级也会提高。在政策出现急刹 车时，也不会太过于担心出现资金链短缺。其次是可融资和再融资，由此带来资金的乘数效 应。万科最早是倒卖猪饲料的，靠上市再融资获得了很多发展机遇。

第三个好处是，上市后，必须按照规定，引进科学的公司治理，建立一套规范的管理体 制和财务体制，对于提升公司的管理水平有一定的促进作用。股市像个放大镜，做得好做得 坏，都会引起强烈反应，上市可增大公司治理的弹性，家族企业上市可从封闭的家庭体制迈 向开放式。此外，上市公司有独立董事，都是各个行业的专家，相当于低价请了个身边的专 家。

第四个好处是有免费的咨询和广告效应。企业上市后，成为一家公众企业，对于提升公 司品牌有一定的作用。春晚插播广告，一句话也要几百万元。上市后，各大媒体每天都要提 无数遍。证券公司顶级分析师，经常免费进行行业前景的研究和预测。

公司上市的弊端

1、上市以后企业不再是私人公司，而是有定期向公众（包括竞争对手）进行充分信息披露的义务，包括主营业务、市场策略等方面的信息；

2、有时媒体给予一家上市公司过高关注也存在一定的负面影响；上市后为保护中小股东利益，企业重大经营决策需要履行一定的程序，如此可能失去部分作为民营企业所享受的 经营灵活性；

3、上市后股权被稀释，管理层将不可避免地失去对企业的一部分控制权；4、上市以及 上市后，企业都需要支付较高的费用；比如公关费用、给投行的费用、财务报表的审计费用 等；5、上市公司比民营企业需要履行更多义务、承担更多责任，管理层也将受到更大的压力等。

既然有这么多弊端，企业为什么要上市呢？或许，这就是危机，有危才有机。

企业家是不是稀缺资源？

“企业家”一词源于法文，原意带有“冒险家”的意思。一般的企业经理并不能被称为 企业家，只有那些有创新思想和创新业绩并具有“企业家精神特质”的企业领导者才能称得 上是企业家。企业家是一种稀缺的社会资源。我国的企业家精神包括创新、诚信、爱国、敬 业等优秀精神特质。

为什么今天要强调培育壮大企业家队伍、进一步激发和保护企业家精神？这是由我国新 发展阶段的改革发展形势和企业家所担负的历史使命决定的。当前，我国改革特别是供给侧 结构性改革正在向纵深推进，对外开放面临推进“一带一路”建设等重大任务，急需改造提 升传统产业、培育发展新动能，促进经济社会可持续发展。企业家作为现代市场经济中的一 种特殊要素资源，作为企业“创新者”群体中的领头者，对企业发展具有引领作用。没有企 业家的“头羊效应”，企业就难以焕发蓬勃生机、担当改革发展重任。

在任何一个社会中，企业家和企业家才能都是稀缺资源，中国尤甚；企业家才能的涌现 和发挥更需要一个自由宽松的社会环境，中国最为缺乏。

首先，在本质上，企业家才能是由发现和觉察（把握）机会来实现某个目的，或获得收益和利润，以及利用环境中产生的这种机会来行动构成的。因此，企业家必须具有高度的警觉和持续的警惕性，以便能够发现和把握周围将发生的事情。顾维军之所以先到国外创业， 后到国内发展，并且敢于大刀阔斧地进行并购重组，就是这种发现和警觉才能的发挥和运用。

其次，企业家拥有调整和改变自己行为的信息和知识。这一信息和知识的特征有，一是主观的、实践的、而非科学的知识；二是排他性的知识，且分散在人们头脑中的知识；三是 隐含的、只可意会不可言传的知识；四是通过实践无中生有的知识，五是无意识的通过复杂 的社会过程才能传递的知识。由此可见，构成企业家才能的知识大部分是通过基因遗传和亲 身实践体知的，而不是通过读书学习得到的。

再次，企业家才能具有根本的创造性特征。这种才能不需要什么手段，也不发生什么成 本，它可以创造以前没有的信息，无中生有地产生纯收益，这种信息通过市场传播出去，还 可以协调和调整社会成员的个体行为。所以，企业家才能总是竞争性的，不是给定目标如何 分配给定的手段，而是积极地和创造性地寻求新的目标和手段。顾维军发明无氟利昂制冷剂 并将其实践应用，就是最好的证明。

从以上的分析可以看出，虽然每个人都有一点企业家的知识和才能，但总体来看，企业 家才能在一个人身上的富集和整合还是稀缺的，特别是警觉性、实践性和创造性。因此，企 业家才能不仅有谁能够具备和发挥出来的问题，更为关键的地方在于，企业家才能能否自由 得到发挥，或者说能否存在一种对企业家才能的自由发挥没有施加制度和法律限制的社会状 态和社会环境。正是这后一点，决定了各个国家、各个民族在长期发展中的兴衰成败。

如何看待无为而治？

春秋战国时期，五霸相争、七雄相斗，战争连续不断，社会动荡不安。面对动荡的社会 局面，思想家们纷纷提出治国安民的大政方略：名家福导礼治，儒家则主张以德治国，唯独 道家老子提出无为而治。

无为而治本意并不是不为，是不过多的干预、充分发挥民众自我能动性，适于统治者。 一、管理中的“无为”之道

随着对企业文化的不断深入探索，企业中个人的存在价值越来越凸显重要地位。在现代管理中，只有强调以人为中心的管理，即塑造正确的人的理想观念，价值取向和行为准则， 组织管理中其他具体的问题才可以迎刃而解。同时，在管理过程中要时刻遵循经济发展规律、 社会发展规律，不得和规律背道而驰，要重视协调统一和分工协作，通过不断的融合协调， 去解决管理中存在的问题。

道家管理思想更多突出的是“无为”、“清静”等软性管理，正符合现代管理的趋势。于是，中国道家的一些基本观念如“物各有宜，顺性而为”、“无为而治”、“行不言之教”、 “反者道之动”、“以正治国，以奇用兵”等“软性管理”的管理方法，逐渐被广泛应用于企业管理中，通过以人为本，从人道主义出发等管理思想理念，来不断带动企业的发展壮大。

“无为而治”对现代企业管理提出的要求

管理就是以人为本，分工协作、各司其职、高度协调、统一指挥。管理分为管与理两个部分，管是科学的、理性的、客观的、可分析的，理是人性的、感性的、主观的、可意会。 科学管理要求管理要科学化、标准化，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此使用科学化， 标准化的管理才能让企业的管理达到无为而治，实现最高工作效率的管理手段。

建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行 和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。通过制度、科学的规划让各部门各司其职，每 个员工按章办事，建立共同的工作目标。

深入构建和宣贯企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为。企业在运行的过程中，要及时总结提炼企业良好的管理理念、价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人才 观等等，通过多种形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的 氛围，不断激发员工工作的积极性。

不断提高企业管理者素质。企业管理者作为企业发展壮大的主要组成部分，要不断学习，对企业管理过程中的各种思想、方法有深层次的认识，不断达到某种修养或境界， 遵循规律，透过现象看到本质。

企业管理人员要崇尚规律，尊重和顺应规律。管理人员面对得失荣辱，要以大局为重，认证发展规律和现状，能够做到审时度势，将不利因素转化为有利条件，冷静分析问 题，化解矛盾。

企业管理者必须具备虚怀若谷，胸襟开阔的素质；必须要有“容人、容事”的气度和风范；必须在识贤、求贤上要“有所为”，在用贤上“有所不为”。企业的管理者要慧眼识金，能够发现更多的贤臣、良才，并真正做到“用人不疑，疑人不用”，管理模式由“以 物为中心”向“以人为中心”转变，以激励鼓励为主，让人才充分发挥个人优势，不断推动企业发展。

注重企业创新能力。企业创新能力是指通过各种方法手段，应用知识和人的智力， 使企业满足或创造市场需求，增强企业竞争的能力。

注重企业管理方法的不断调整和改革，通过对短期的预想和长期的计划来布置工 作，同时，要时刻关注企业发展情况，面对问题积极解决，并适应市场需要不断调整和改革 管理方式方法，与国家相关政策保持一致。

总之，在企业管理过程中要摒弃那些古板的陈规旧习，以崭新的思维去管理，达到“治大国若烹小鲜”的境界，员工的积极性将被极大地调动起来，从而迸发出不可估量的创造力， 使企业在快速发展的市场经济激流勇进，不断向前迈进。

如何看待公司末位淘汰制？

“末位淘汰”的实行，它本身等同于企业“优胜劣汰”或者是“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，应该具备不断调查、实施、修正的持续完善过程，淘汰不是目的，只是一种管理手段，需要科学的运用，运用恰当会对员工的努力进取起到引导、激励的作用，否则， 运用简单粗暴，得不到员工的认同，就会打击员工的积极性，对企业的发展当然也就不利了。 从个人的理论知识体系与实践经验方面认为，采用必要的“末位淘汰”机制，就跟企业发展需要人员的正常流动一样，可以不断输入“新鲜血液”，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”， 不断保持生机与动力。

一、建立科学岗位胜任素质模型

岗位胜任素质模型，是指企业选拔任用人才，为达到 “人岗匹配”而建立的一套可靠实用的用人标准，岗位胜任素质就是建立在企业不同岗位人员已有的经验基础上，将那些工 作业绩优异的人的行为表现模式挖掘提炼出来，成为不同岗位的卓越胜任标准模板，从而可 以让今后的新入岗位人员，按照一套可复制的成功模式标准去努力争取或达到，然后再通过 企业岗位人员业绩表现的持续提升，对岗位胜任素质进行不断的优化和完善，从而带动企业 整体业绩的不断提高。正常情况下，岗位人员的选拔任用必须要通过规范的流程性考评结果 进行，只有通过某一岗位胜任标准的考评后，才能获得该岗位的任用资格，当该岗位出现人 员空缺时，即可从具有该岗位胜任标准的人中选拔出来，以避免靠管理者的主观认识或拍脑 袋选人所带来的岗位用人失误。

二、搭建员工职业发展通道

企业根据不同岗位的专业技术领域，划分不同的岗位类别，每一类别的岗位设置从低到

高的若干级别，每一个级别又有若干不同的级别标准。这样，企业内部各岗位的员工也就有 了明确的成长发展方向，同时员工个人可以通过年度考评结果，对照岗位级别标准找到自己 的差距，明确今后改进的目标和方向，以帮助员工更加高效的实现个人发展和成长目标。

三、开发有针对性的培训课程体系

企业在根据岗位要求培训分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、 诚信与职业道德等，使员工的综合能力与素质得到提升，更快地成长为职业化岗位人才的基础上，还要根据个人岗位发展的目标需求进行广泛调查，有针对性的开发员工自我发展所必需的能力培训课程，包括持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等，以帮助员工建立自我人力资本投资的意识，增强主动学习的动力和积极性，从而使企业的发展和个人的发展有机结合起来。

四、制定与职位匹配的公平薪酬激励制度

不同岗位不同级别，应根据不同标准最终体现在岗位工资级别的对应上，薪酬标准与制 度的制定体现出激励性，通过考评达到一定级别资格的岗位人员就应该享受该级别的相关工 资待遇，以发挥薪酬激励最大的吸引力，营造岗位员工努力争取向上的积极氛围。

五、基于岗位任职资格标准制定绩效考评制度

企业岗位人员任职资格标准的评定要依据绩效考评结果，绩效考评指标应有针对性的匹 配不同岗位级别的业绩表现指标，依据年度的考评结果，运用到岗位人员的维持、晋升、降 级、调岗或淘汰中去。在此环节，对于年度考评岗位胜任度不合格者，应视企业人员的岗位 需求情况，该降级的降级，该调岗的调岗，甚至有的人员就要淘汰解除劳动关系了，这应该 也就是适应企业发展要求恰当的“末位淘汰”了吧？

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