毫无疑问，未来企业竞争战略的核心应当是人才。为了吸引和留住优秀的人才，雇主品牌价值的打造将成为关键。在2016年4月22日举行的“中国优致雇主年会”上，复旦大学管理学院企业管理系教授胡君辰教授围绕人力资源管理和领导力分享了自己的研究心得；来自企业的嘉宾聚焦人才引进、雇主品牌建设等热门话题展开积极交流，共同勾勒出未来雇主品牌发展的战略宏图。

● 主题演讲 ●

关于“领导力”，这些常识不可不知！

胡君辰

复旦大学管理学院企业管理系教授

什么是领导力？是指在组织中，个体影响他人尽力去完成组织目标的一种行为过程。我认为领导力有三种：第一种领导力是leadership power，是指在组织中，个体利用正式权力，强制要求他人尽力去完成组织目标的一种行为过程；第二种领导力是leadership skills，就是指在组织中，个体主要运用专家权力和参照权力，在管辖范围内充分的利用各种资源（其中以人力资源为主），在以最小的成本办成所需的事，进而提高整个群体的办事效率的一种能力；第三种领导力是leadership challenge，是指在组织中，个体运用各种权力（以感情权力为主），使追随者心甘情愿地跟随其去完成组织目标的行为过程的总和。

一般认为，第三种领导力优于第二种领导力，第二种领导力优于第一种领导力，但是不同的情景往往适用不同的领导力。如何提升领导力？提升第一种领导力主要靠获得相应的职务，提升第二种领导力主要靠提升自己的知识和资质，提升第三种领导力主要靠提升自己的人格魅力。

人力资源管理所处的这个时代，具有三方面的特点：一是技术变化太快，二是组织变化太大，三是人力资源管理变化太多。企业高管只有不断提升自己的领导力，才能在不断变化的人力资源管理中取得主动性。

领导与管理的区别在于：“管理”的三大功能是计划、组织、控制，“领导”的三大功能是定目标、协调、激励。定目标就是引领，需要决定愿景，提出使命，筛选价值观，建设文化。协调人与人之间的关系，协调部门与部门之间的关系，要求了解人的基本心理特点，了解各岗位的基本功能。激励就是指持续地激发个体的动机和内在动力，使个体自愿地为组织的目标竭尽全力的心理过程。激励也分三种水平：初级水平基本靠物质，中级水平一半靠物质一半靠精神，高级水平基本靠精神。

总而言之，企业家领导力的高低是企业兴衰成败的关键因素。随着市场经济的不断发展，人力资源管理的变化日新月异。企业高管只有不断提升自己的领导力，才能驾驭多元化的人力资源，进而使企业在惊涛骇浪中不断前进。

● 企业品牌论坛 ●

Q1：阿里巴巴雇主品牌建设情况如何？

曲洋（阿里巴巴集团人力资源总监）：

随着阿里巴巴的发展，外界看到其工资、福利和工作环境等方面俱佳，一方面有助于我们雇主品牌的建设，另一方面对我们雇主品牌建设的挑战也非常大，这需要我们展示一个真实的阿里巴巴。未来十年的挑战，我们会更具国际化，利用云计算、大数据等技术，所以目前加入阿里巴巴恰逢其时。

Q2：对于立白这样的传统企业，如何吸引年轻人前来就业？

许晓东（立白集团公共关系及社会事务副总裁）：

立白作为传统企业，主要考虑到现在的年轻人喜欢什么、需要什么。以前的年轻人更喜欢稳定的工作，而现在的年轻人更重视具有挑战性的工作，为此我们制定了一系列具有挑战的举措。第二，则是要找到与年轻人沟通的方式，拉近与年轻消费群体的关系。我们就组织了不少公益嘉年华，让年轻人在参加集体活动得到锻炼的同时，也能奉献爱心。第三，无论任何时候，都要让员工体验到家的氛围，营造良好的企业文化。

Q3：作为博尔捷人力资源集团的人力资源官，可否谈谈雇主品牌的变化？

赵筠（博尔捷人力资源集团首席人力资源官）：

我们企业在人力资源领域做到了民营企业的第一名，我们就做一件事——人力资源服务。品牌和雇主品牌其实是有差异的，有的公司品牌很大，但雇主品牌不一定好。我们公司有一项劳务派遣的业务，如果公司的雇主品牌好，就很容易达成劳务派遣。我们将雇主品牌分为三挡，目前，最高档和最低档的价差为2600元，也就是雇主品牌度高的公司可以降2600元录取同一个员工。因此，雇主品牌是非常有价值的，有的公司也让我们帮助他们提高雇主品牌。

Q4：企业文化中的哪些部分最能吸引员工？

许晓东（立白集团公共关系及社会事务副总裁）：

企业文化是一种氛围，这既有硬件的，也有软件的。我们更多地是强调“家”的文化，所以更多是在软环境上拉近员工的距离，得到员工的认同。我们每个季度都要组织一次全集团的活动，每个部门都要去策划和参与，并在一个主题下加强凝聚力。

曲洋（阿里巴巴集团人力资源总监）：

“曲洋”是我的花名，我们公司有很多花名，这是阿里的文化，非常直接。企业文化的关键是内在流的血液、骨头的肌理，创始人的价值观与企业文化是一体的。就我的感受而言，阿里巴巴对管理者的培训是直击内心的。此外，阿里巴巴的传、帮、带的责任意识非常好，有专人负责，从入职到生活都会对员工进行关怀。

Q5：在“挖墙脚”的过程中，人才最重视什么？

赵筠（博尔捷人力资源集团首席人力资源官）：

人才是非常有价值的，我们推荐一个快递小哥都值1000元，更别提更高级的人才。市场经济都是一分钱一分货，而人才进入企业后必须为企业带来价值。“挖人”前提在于人本身是有价值的。

Q6：企业如何防止人才被“挖”？

曲洋（阿里巴巴集团人力资源总监）：

人才流失主要是因为两点：“钱给少了”或者“心委屈了”。我们很关注薪水及激励等举措，解决“钱”的问题。此外，在阿里巴巴内部，员工可以在不同的岗位上修炼，不断突破和挑战，解决“心”的问题。

许晓东（立白集团公共关系及社会事务副总裁）：

我们企业留住人才主要靠三点，事业、待遇、感情。为员工描绘事业发展的前景及职业规划，让员工通过努力得到回报，并用企业的“家”文化留住人才。

Q7：如何看待90后爱跳槽的行为？如何管理90后？

赵筠（博尔捷人力资源集团首席人力资源官）：

举一个极端的例子，我们招聘的一个90后13分钟就辞职了。90后的价值观比较多元化，对企业的管理提出了较大的挑战，我们采取的措施是个性化培养。

许晓东（立白集团公共关系及社会事务副总裁）：

90后基本是独生子女，个性比较强烈。因此要寻找到与员工的契合点，了解他们的诉求，并设计与其相适应的工作和活动，我们称之为从“四菜一汤”到“独立火锅”的转变，并鼓励员工的创新，不要怕犯错。

曲洋（阿里巴巴集团人力资源总监）：

90后已经占到公司15%的比例，我们并没有将其作为问题看待，反而认为他们有两个亮点，第一是想得比较清楚、不浮躁，第二是对外部新事物的感知很强烈。90后对付出与回报的效率有很高的要求，这就意味着我们要尽力适应他们的需求，这也是其中一个挑战。