领导作为不基于职位影响一群人在团体利益的框架之内去实现个人利益的能力、行为和过程，广泛存在于政府、企业、学校、医院、军队和社会团体的各个层次，存在于管理者、员工之间，因此，对领导的研究有着重要的意义。数百年以来，围绕着领导这一内容，分析领导的特质理论、行为理论、权变理论的著述可谓浩瀚。研究领导的特质理论，即领导者应当具有哪些基本的特质、技能、品性；研究领导的行为理论，即领导者应当做什么，如何在关心工作任务与关心下属之间求得平衡；研究领导的权变理论，即领导者应当怎么做。

在不同的下属及情境下，领导需要采用哪些不同的领导方法等，学者们对这些问题展开了深入的分析。随着领导理论研究和实践的深入，引发了西方领导理论研究的革命，诸如变革型领导、魅力型领导等新型领导则成为了目前领导研究中备受关注和追捧的概念。

尽管学界对领导及领导类型的研究已经非常广泛和深入，但中国社会转型及信息时代瞬息万变以及新一代员工的参与这些现实，无论对领导者还是下属的素质都提出了很高的要求，对领导理论的研究有必要进一步拓展。

为了适应快速、动态发展的时代特征，更深刻、更系统地研究领导行为和类型，为领导实践提供更有效的启示和借鉴，是当代领导理论研究的一个重要的新课题。平台型领导就是在在这种背景下提出的一个新的领导理论。

1.平台型领导的提出：内涵

对于一个新的领导类型或概念而言，首先需要对其内涵及结构进行较好的界定，从而明确其特征，这是形成一个结构性理论的基本途径，也是在此基础上开展更为构念开发及其相关研究的重要前提。

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平台型领导的内涵

平台型领导的平台，简单说就是指事业。之所以不用“事业型领导”这个词语，是因为在人们的理解习惯中，事业常常与家庭相对应，事业型领导容易被误解为不关注家庭而只关注事业的领导。提出平台型领导，是避开人们对领导在事业与家庭问题上的常识性认知，表明与领导是否关注家庭没有关系。平台型领导是指领导者重视自己和下属的共同事业，通过事业范围的扩展和事业质量、层次的提高，激发自己和下属的潜能，调动自己和下属的积极性,通过这种方式影响自己和下属的一种领导类型。用通俗的语言表达，就是力争把平台做大，为自己和下属提供更广阔的事业空间，提供更大的展示平台。

2.平台型领导的探究：维度

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关注领导者和下属的成长

考察以往领导理论的发展可以看到，到目前为止，几乎所有的领导理论都缺乏对下属的完整、深刻的认识，常常把下属归为纯粹的“下属”。而平台型领导的理论基础是马斯洛引领的第三思潮，即强调以人为本、人本主义。其意义在于，将下属当做重要的资源，把下属当成一个完整、大写的“人”来看待，而不是只把人作为工具和物品来考虑，也不能把人看做孤立的个体，用分割的眼光来考察人的各个部分，不能像物理研究一样把事物分解成各个组成部分，再对这些局部进行孤立的分析。而应该把人作为一个整体、一个系统完整地进行研究。当把人作为一个整体来看待时，他有本能，有情感，有自我认知，有各种欲望和要求，还是各种资源体，包括社会的和物质的。仅仅客观地研究人的行为是不够的，为了力求对人的完整性研究，还必须研究人的主观内容。因为人的行为既受内在的、固有的决定因素影响，还是受外部的、环境的决定因素影响。

马斯洛的需要层次论强调自我实现是需要层次中最高的一层。马斯洛把自我实现描述为“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和运用。这样的人能够实现自己的愿望，对他们力所能及的事总是尽力去完成”；是“一种想要变得越来越像人的本来样子、实现人的全部潜力的欲望。”自我实现指的是人们对于在工作中充分发挥自己的能力和释放、挖掘潜能的需要。在这里，人们最为关注的就是自我潜能的发掘和利用，尽可能达到自我成长、自我实现，成就最好的自己的目的。人们总是毫无例外地专注、致力于自己认为非常重要的任务、工作、责任和职业。他们对工作有浓厚的兴趣，同时也在工作中享受这种乐趣。

平台型领导对人的假设是，每个人（包括领导者和下属），都有自我实现的需要。因此，平台型领导认为领导和下属都会追求成长和进步，追求发展，追求卓越。而发展的需要不是基本的需要，也不是基于需要匮乏而产生的。领导和下属都会追求发展、进步和不断成长。

这与变革型领导中领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀这四个维度有着重大的区别，变革型领导的四个维度只强调领导者成为下属的典范和楷模；向下属表达对他们的高期望值,激励他们加入团队；鼓励下属创新, 挑战自我；关心每一个下属。从而得到下属的认同、尊重和信任。魅力型领导强调支配性的、强烈感染的、充满自信的和具有强烈的个人道德观感。但这些理论没有从根本上考虑下属素质的提高，也没有从整体上考虑下属作为一个完整的个体来给予尊重。这是平台型领导与变革型、魅力型等以往领导理论的本质区别。