陈胜军，对外经济贸易大学国际商学院副教授，EMBA教育中心主任，研究生导师，北京大学人力资源开发与管理研究中心研究员，美国OSU Fisher College访问学者。

对外经济贸易大学MBA教育中心人力资源管理课程主讲教师。给MBA、硕士研究生、本科生讲授《人力资源管理》、《绩效与薪酬管理》、《人员培训与开发》、《工作分析与设计》等课程，教学经验丰富。

曾在首钢总公司人事部、华为技术有限公司人力资源部工作多年，具有丰富的人力资源管理工作经验。担任北京世纪京泰、锦绣投资、贤峰融智、青岛天泽等多家企业的高级管理顾问。

近期，四年一度的美国大选再次成为媒体关注的焦点，而作为下一届美国总统的候选人，希拉里参选的“第一把火”就是炮轰美国企业高管的薪酬过高。希拉里认为美国企业高管收入动辄超过工薪阶层收入的300倍，这拉大了美国收入不平等的问题。事实上，根据美国劳联-产联公布的2012年标普500指数，美国标普500成份股公司CEO平均薪酬为1230万美元，是普通工人3.46万美元的354倍，而1980年，两者的差距仅有40倍。

在中国，高管薪酬尤其是国企高管的薪酬也是一个极为敏感的话题，当年“中国平安董事长兼首席执行官马明哲税前薪酬高达6616.1万元的新闻”一经爆出，舆论一片哗然。对于国内企业，尤其是央企高管应该获得多少薪酬，业界一直争议不断，在对外经济贸易大学EMBA教育中心主任陈胜军博士看来，与其关注企业高管薪酬水平的高低，不如研究高管的薪酬差距，这对于企业绩效和发展更有现实的指导意义。

薪酬差距并不大

2011年，陈胜军博士承担了国家社科基金项目《企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究》，希望通过对上市公司大数据以及大量实际企业的实地调研，探究高管薪酬差距及其对企业绩效的影响。

“我们课题组定义了三种薪酬差距，企业高管与普通员工之间的差距，企业高管团队内部的差距，以及企业高管与同行高管之间的差距。”陈胜军告诉本报记者。

事实上，企业高管的薪酬调查极为艰难和敏感，薪酬问题本身就是一个比较隐蔽的话题，一般人都不愿意对外谈论自己的薪酬问题，对于企业高管的薪酬则是一个更为敏感的话题，小则涉及到企业内部收入差距的问题，大则上升到社会财富分配问题。

在四年的时间里，陈胜军带着自己的课题组和团队，研究了从2001年到2012年这12年里国内主要上市公司高管薪酬的数据；在问卷调研方面，先后在企业发放了893份问卷，其中147份是企业高管的，其他问卷针对企业普通员工；在企业访谈方面，课题组共访谈了14家企业的82人，其中高管25人，获得了大量接地气的第一手数据资料、观点和结论。

“通过大量的数据研究和实际调研，我们发现中国企业的高管薪酬与普通员工收入的差距其实并不高，至少比很多人想象中的要低。连续12年上市公司数据分析表明，平均而言，企业高管的货币薪酬与员工的差距最高的年份是6.1倍，高管团队内部收入差距最高的年份仅为2.4倍。”陈胜军表示。

和美国标普500成份股公司CEO和普通员工收入差距连年拉大的趋势相比，中国企业的高管货币薪酬与普通员工之间的收入差距并不大。事实上，他们在调研中还发现了一个有趣的现象，当一家企业的高管收入较高的时候，企业内部员工一般都认为是比较合理的，甚至认为还可以再高一些，比较容易接受本企业高管的高薪酬；而对于本企业之外的高管的高薪酬则表现得不是很接受，感觉太高了，不公平。这说明企业高管薪酬的高低，也是一个认识、沟通和理解的问题，当一个企业的员工切实地了解本企业高管的能力、付出和企业绩效后，对于高管的高薪酬就会比较容易接受。

合理拉开薪酬差距

陈胜军博士曾经给北京的一家知名的家具企业做顾问，短短的几年时间里，这家家具企业的业绩大幅度提升，从排名不高的一家小厂一跃成为北京办公家具领域的第二名。谈起这家企业的崛起，陈博士认为这与这家企业的用人理念和高薪酬激励政策有很大关系。

和行业内的其他家具企业相比，这家企业的高管薪酬极具竞争力，即便是中层员工的收入也是非常有竞争力的，例如这家企业的车间主任的年收入就可以达到50万元，而企业的高管的收入可以超过100万元一年。

这家企业的CEO是从台湾震旦家具聘请过来的，没有高薪酬是吸引不过来的，由于高管的薪酬高，在企业内部无形中就拉大了薪酬差距。实际上，这种高的薪酬差距表明了企业对人力资本的重视，对高管能力的认可。在优秀高管团队的带领下，该企业的业绩大幅度提升，相应地，普通员工的收入较其它家具企业也有了较大幅度地提升，企业展现出一种积极向上的快速发展态势。

通过对典型企业的案例研究，以及大量上市公司数据的分析，陈博士带领的课题组得到如下结论：高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响均存在倒“U”型关系，即存在双倒“U”型曲线。随着高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距的扩大，企业绩效都是先上升，但是当差距扩大到一定程度时，企业绩效则开始下降。两个拐点分别是：高管与员工的薪酬差距，45.6倍。高管内部的薪酬差距，10.6倍。

这个研究结论说明，企业要想提高绩效，在薪酬上可以拉大高管与普通员工的差距以及高管团队内部的差距，这样可以极大地提升高管的主观能动性和工作热情，但其前提条件是：高管必须有相应的能力，做出了相应的贡献；然而，当高管的薪酬过高或者差距过大时，将会导致企业内部员工的不公平感和剥削感，也会造成高管团队内部的矛盾，最终造成企业业绩的下降。所以，企业高管的薪酬水平和差距选择在一个合理的区间是非常必要的。

此外，高管尤其是国企高管薪酬水平和差距的制定不仅仅是一个经济问题，还要考虑社会的影响。中国是一个大国，幅员辽阔，人多众多，各地经济发展很不平衡，有的地方实现了小康，有的地方尚处在温饱线上，甚至还存在上不起学、看不起病的情况，在这种国情背景下，如果一些高管尤其是国企高管薪酬动辄百万元甚至千万元，很容易引起大众的质疑和不满；加之高管的福利和在职消费等数据很难在公开数据中获得，该课题研究的主要是货币薪酬，因此，高管的货币薪酬不能畸高。