导读：

科技创新、模式更迭、产业升级，新商业生态正在重构，企业家们将如何面对未来经济的新挑战，如何聚势、聚人、聚能，如何培养自己的领导力？

“数字时代领导力的特征：聚焦未来、聚合共生、聚能协同、聚势共赢。如果想要企业有一个长远的的发展，此时此刻开始，就要把可持续发展注入内心。不能够逆着大道来做事情，要顺势而为。越来越多的企业家开始谈效率，把“效率”放在了“规模”的前面。

Q1

黄伟：企业家每时每刻都在想着下一秒他将要面对和应对的是什么样的格局，这是难上加难。所以，首先请教四位，我们一直说“变”是全世界最亘古不变的永恒道理，在如此大飞跃、大变化的2019年，大家印象最深刻的那个“变”是什么？

杨莹：德勤有一个“高成长高科技”的评选活动，每一年都涌现出大量的各式各样的技术创新、模式创新，在今年的获奖企业里有一家值得讲一讲。杭州有一家科技公司，主要服务于企业的软件，服务于跨境的出口商。国内中小跨境出口商对欧洲、拉美国家当地消费习惯不是很了解，对一些非标产品的价格也不是很了解，所以这家软件公司就通过科技手段，去国外各种全球性的平台抓取这方面的资讯来帮助国内跨境出口企业的对接需求。首先，他们带动了出口产能；第二，提高了整个供应链的效益，并且短期内已经聚集了一万多个跨境出口公司。他们在2019年做得特别成功。

卫哲：2019年各种论坛发言中，大家谈得最多的关键词是“效率”两个字，刚才杨莹女士讲的成功案例，归根结底也落到了效率。以前更多是以创新去开拓新市场，2019年，我们看到更多的创新用在了提高企业，甚至一个行业的效率上。一个多月前，我们投资的房多多在美国纳斯达克上市。这家公司三年多前有4000人做10亿的营收，现在1300人反而能做30多亿的营收，这使得处于寒冬的房地产产业效益得到了提升。2019年，越来越多的企业家开始谈效率，把“效率”放在了“规模”的前面。要实现效率，拥抱两件事很重要，第一是拥抱科技、拥抱技术；第二是拥抱自己内部的组织变革，外靠技术，内靠组织变革来实现效益提高。

包季鸣：印象深的太多了，我用一个词来概括就是“聚”。其实我们看到好多模式的变化、科技的变化等等，背后都是由认知的变化带来的。我认为想得到不一定做得到，但想不到一定做不到。同时，从想得到到取得好效果，一定要有好的做法，这就是领导力的模式创新。去年我们这个论坛的主题是“智”，智者不惑。在今天这个“智”的落地，落在数字时代领导力的模式特征上。我认为“聚”字非常好地体现了数字时代领导力的特征：聚焦未来、聚合共生、聚能协同、聚势共赢。

陈思劼：首先是5G，但是我们再深入去看，5G给中国带来的变化有表层的，但更重要的是多层次的变化。在中国，一个新技术的多层次的落地，它的速度、循环周期竟然可以如此之快，这个可能是一种集中力量办大事的表现。我认为，迅速地把一个新技术在不同层次去完成，是2019年中国各个行业普遍存在的一种态势。这种态势会在未来给我们带来多少机会？我相信里面蕴含着大量的东西。

Q2

黄伟：在所有创新的背后，人是最重要的。所有人创新才有了整体创新向前的推动，为我们新经济的发展提供更多的内生成长的可能和空间。所以请四位嘉宾分享一下，在现有的大环境下，我们如何更好地用好人？95后、00后走上工作岗位，各位如何在新兴人类面前体现你们的领导力？

卫哲：领导权和领导力是两回事。创始人在刚创业的时候，没有什么紧箍咒可以念，这是领导力最强的时候，但随着规模越来越大，领导权变得越来越强而领导力却越来越弱。在95后、00后逐渐走向工作岗位的时候，我们要重新谈领导力，减少谈领导权，因为对新一代的“孙悟空”们施紧箍咒没用，我们要把天然的领导力重新捡起来。我们当年提的是干一行爱一行，因为只有爱一行才能把这一行干好。我认为今天的95后、00后也会很拼命，因为他爱这一行，所以今天的领导力从哪开始？应该先找到爱这行的95后。培养员工深爱自己的行业可能比念紧箍咒要重要。

陈思劼：在与员工的共和性方面，我认为领导者要加强三个方面。一是知识结构、知识层次，领导者自己要有知识。第二是在趣味上，年轻人关心什么、喜好什么，如果企业领导者完全不知道，你很难跟大家建立情感上的连接，这个必须是从内心出发的。你深爱自己的企业、深爱自己的事业，不深爱自己的员工也是不行的。第三是理想要一致，整个时代会有一些价值观念、一些新的方向性的理念深入到你的员工心中，企业的目的只是这个大的社会目的当中的一个组成部分，员工除了是企业人，还是社会人，在95后、00后员工身上，这一点会更加清楚。我想这样才能够和员工形成更好的共识。

杨莹：我们知道越年轻的人就会越有这种倾向——不是为了钱而工作，是为了自己的体验，为了一种意义，看这个平台能不能让他们觉得活着有价值，所以我们也在往这个方向实践。德勤这两年推出了几件事：一个是承诺要利用专业的技能加上科技的创新，赋能全球五千万人口，包括儿童和一些弱势群体，给他们教育、增加能力，让他们有工作的机会，生活可以更美好。另外，也因为人才的梯队、多样性、特征是完全不一样的，所以新时代的领导力或者说未来的领导，必须要有包容心，能够接受多样性，所以我们也有另外一个战略出来，我们叫做“Diversity and Inclusion”。比如要组织一场活动，在公司里面必须要做到“40、40、20”，40和40就是男女比例，另外的20就是必须是来自不同背景的人，让他们去分享观点、贡献价值。

包季鸣：我发现领导力在操作方面有四个比较明显的变化。第一是更加注重追随者追随力的培养，而不仅仅是领导者领导力的培养。有一个非常重要的观点是，优秀的追随者造就了优秀的领导者，当然，优秀的追随者要靠优秀的领导者去培养和造就。网络社会强调粉丝经济，你要有非常强大的吸引力，要有强大的气场。要想明白，你的优秀不是你个人多么厉害，而是因为追随者造就了你。所以，要用很大的精力去思考怎么来培养追随者，怎么使追随者更加优秀。而且请注意，不仅是追随者数量众多，还要质量高超；不是一般的个体的聚集，而是众多优秀者的融合。

第二是做得好的领导者有一个共同特点，即提供正能量，任何时候都要强调乐观主义，有条件要上，没有条件创造条件上。第三是一定要能够找到让事情取得成功的好的方式，也就是有高超的领导艺术。做得好的领导都善于讲四类故事：我们是谁？我们向何处去？我们为什么要改变？我们如何实现新目标？第四是注重结果，有一个公式：领导的有效性=领导特质×领导结果。

Q3

黄伟：在依靠智慧带领团队面对大势的过程中，我们可能会听到两种声音，一种是你要坚持定力，按照既定的方针向前走；另一种则告诉你要审时度势，要随机应变。企业应该如何来做，是要坚持定力，还是要审时度势？

卫哲：有些东西是要坚持的，不能变，比如刚才说到一个领导者永远要坚持对人性的理解，对一些商业本质甚至是常识的坚持。企业的使命，大的方向肯定要坚持，尤其是在外部环境恶劣的时候更要坚持。商业本质不能改变，要拥抱的肯定是新的技术，尽管你的公司可以不用这个技术，但是你必须得了解。每年我们都要问自己一下哪些不能变，哪些要变，每年一定是在坚持一些不变的前提下去拥抱变化，有的人太会拥抱变化其实是不会懂得变化的，所以拥抱变化、拥抱新鲜事物的核心前提是坚定不移地相信哪些东西是不能变的。

杨莹：第一，我觉得作为一名领导者，和用正确的方式做事相比，做正确的事更重要。在大是大非的问题上，我们一定是需要有战略定力的。第二，要看企业的成熟阶段，如果是初创企业，我觉得还是要把自己的核心竞争力打造出来，在这种情况下就不宜多变；但如果是一个比较成熟的企业，更主要的精力则是在各式各样的变化中打造出一个生态圈，能够不停地贡献价值。第三，看企业的发展方向和社会的契合度。不能够逆着大道来做事情，要顺势而为。所以总结起来是三个维度：正确的事、所处阶段、顺势而为。

Q4

黄伟：在动荡和变化的环境下，我们是否需要重新定义企业家精神？如果需要的话，该如何定义？

陈思劼：ESG（Environment、Social Responsibility、Corporate Governance，环境、社会和公司治理）这些问题都会决定企业未来成长和可以走多远。我们也看到越来越多的企业家也在互相之间的交易供应链过程中达成了相关的共识，比如美国180个企业家共同发表了声明，这些新的信息其实都在提示我们，在做企业的时候跟原来可能不太一样，如果想要企业有一个长远的、更远大的发展，从此时此刻开始其实就应该在自己的内心当中把所谓的ESG的理念，把可持续发展注入进去。可能对于不同阶段的企业来说，这样的提法和领会的方式是不相同的，但是你内心有还是没有，是一个非常大的差异。ESG有一套比较成文的执行标准，我觉得企业家正好学习一下。

卫哲：学习一下很好，我还有一个更简单的评判标准——我有两个儿子，如果我投了这家企业，我会问，这个企业的产品和服务，我会让我两个儿子去用吗？如果我投的企业的产品和服务我不希望自己的孩子用，我为什么希望别家的孩子用？所以我和我的合伙人，我们很早就学习了ESG整套标准，但是实操过程当中就问刚才那个特别简单的问题，你愿不愿意让你的孩子去使用他们的服务和产品，你愿不愿意在我们所投的企业环境当中工作？提到领导力，可持续、对下一代负责、对社会负责，这不仅是口号，如果你不注重ESG，不把这些放在你的决策标准里，你可能失去很多未来优秀的追随者。

杨莹：新时代的领导力需要关注社会责任，不仅仅是为企业自身，也是为了企业的员工，更是整个社会对他们的期望。德勤对全球1600位高管进行过普查，其中有70%的受访者和企业都表示他们认为企业对于社会的影响要超过政府，而且这些企业家也希望自己的企业能够在促进世界更加平等和稳定的发展方向发挥积极重要的作用。应该来说，我们有很多的企业家都有这样美好的愿望和想法。

包季鸣：如果说经济发展有周期，其实企业家精神也有代际。现在，新一代企业家的精神正在彰显，比如说大家已经注意到今年9月10日马云辞去董事长的职务，他是创始人，而且正年富力强，这在传统年代的企业家身上是很难想象的。传统一代和新生代企业家有很多相似之处，比如：梦想、奋斗、创新、永不言败，等等。但是新生代企业家精神最重要的一点就是担当——为创造美好的社会而做应有的担当，所有的工作都是围绕这一点而展开。

教授解读

数字化时代领导力的特征

今年高峰论坛和评选的主题词是“领导力·聚”，作为解读领导力的专家，本次评选学术合作伙伴复旦大学管理学院的代表，复旦大学EMBA学术主任包季鸣教授在颁奖典礼上分享了自己对于“聚”的理解，为我们打开了新视角。

所谓“成功的领导”，核心是踩准时代的节拍，今天企业全面进入了数字化新时代，数字化新时代的领导力最重要的特征是什么？就我们目前的理解来讲，最重要的特征就是“聚”。“聚”具体体现在四个层面，首先是聚焦未来，第二是聚合共生，第三是聚能协同，第四是聚势共赢。

首先谈谈对聚焦未来的理解。对企业来讲，赢得今天当然是非常重要的，但更重要的是要赢得明天。其实要想赢得明天，一定要顺天时、得地利、赢人和。顺天时，要能够代表科技发展趋势、代表客户需求趋势、代表世界竞争治理规则演变的趋势。另外还有三个“领先”，要能够领先友商的发展速度跨界发展，领先商业模式的创新，领先企业内部管理机制创新。聚焦未来，对企业家而言，现在最突出的、最难的问题就是要摆脱路径依赖，你能不能在活下去的前提下，愿意牺牲现在换取未来。

第二是聚合共生。德鲁克有一句非常精彩的名言：动荡的年代并不可怕，可怕的是延续过去的逻辑。如果用一句话来概括今天基本逻辑的改变，那就是基本逻辑表现在由过去的竞争逻辑改成为共生逻辑。这就要求我们要聚合、要共生。如果说一百年前泰罗的分工理论促进了劳动生产率的提高，如果说九十年前法约尔和韦伯的分权理论促进了组织效率的提高，如果说众多的人力资源管理专家的分利理论促进了人的效率的提高，那么今天到了数字时代，万物互联要求的是系统的、整体的效率，在这种情况下只有聚合共生才可以达到生态系统效率的提升。

第三是聚能协同。最近有两个词汇被广泛使用，“赋能”和“协同”。原因就是当今世界、当今企业有两个革命性的变化，一是企业资源整合方式是根本性的变化，一定是平台整合资源，这是最好的结构；第二个是企业发展的模式起了根本性的变化，那就是生态化发展。对中国企业来讲，现在只有两条路可走，要么是生态化发展，要么是被生态化。而只有赋能和协同才可能促使企业在生态环境中可持续发展。

第四是聚势共赢，要可持续发展，必定是企业彼此之间的关系是互利共赢的。所以，一个企业如果具备网络连接、数据赋能、共赢机制这三个特点，这个企业就会把周边资源吸引过来，就会聚集势能，越滚越大。