陈学军谈“人才争夺战”

古有诸葛亮“三顾茅庐”，现有各大城市“广栽梧桐，争引凤凰”，自人类文明建立以来，人才始终是社会发展最关键的因素。十九大报告也指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。

近日，全国正掀起一场“人才争夺战”，杭州、上海、郑州、武汉等20多个城市都出台了人才新政，为吸引人才可谓使出了浑身解数。那么，到底如何才能在这场“抢人”大战中获得胜利？难道要无下限的送房送钱吗？

在人力资源管理研究领域耕耘已久的浙江大学管理学院学科与科研中心主任、领导力与组织管理学系副教授陈学军可不这样认为。他认为，无论是城市还是企业，如今影响人才流动的最大因素是：人才的作用在该城市或者该企业内能否得到非常好地发挥。如果只是单纯的物质福利，可能已经无法吸引或者留住人才了。此外，他还对人才评价体系改革等进行了评论与建议。

学者简介：陈学军，浙江大学管理学院学科与科研中心主任、领导力与组织管理学系副教授。研究领域：人力资源管理、组织行为学

“专访现场”

Q1

最近，全国各地正在积极进行“人才争夺战”，以较为密集的频次推出了人才新政策，您认为背后的主要动因是什么？

陈学军：现在全国各地对人才的重视，包括引才政策，确实较过去有了显著的增强。浙江大学管理学院从2012年开始，每年都在做一项关于“中国企业健康指数”的研究。我们发现，在所有的企业竞争力要素当中，人才开发是最难的要素。从宏观上来讲，这体现在各地对人才的争夺愈演愈烈。但是从客观上来说，本质是由于人才开发的难度大促成了这一现象。

其次，我们也要看到中国经济在经历了高速发展后带来了区域性的人才竞争。也就是说，每个地方现在整体经济发展都很快，而经济发展背后很重要的一个消耗要素就是人才。

过去，东部沿海地区经济发展快，西部地区相对滞后，东部似乎显得吸引并集聚了更多的人才。随着中西部地区的兴起，许多新兴产业的发展需要人才投入作为支撑。那么从这个意义上讲，不仅企业与企业之间存在对人才的竞争，城市与城市之间，区域与区域之间都存在此类的竞争。目前，这样的竞争出现了“争夺”的趋势，各地密集推出引才政策以及与人才相关的入户优惠政策。一方面，这些政策体现了各地对人才的迫切需求；另一方面，也反映出当前社会存在人才供不应求、人才结构性矛盾的问题。

Q2

人才的流动性在不断增强，如何较好地稳定区域的人才队伍？

陈学军：虽然社会对人才的需求确实很迫切，但人才本身也有选择的权力。近年来，人才流动当中呈现出的趋势是：传统粗放式的那种靠物质待遇去吸引人才的方式，其作用正在慢慢地淡化。根据早年的观察，各地出台的人才政策还是以传统做法为主，例如解决住房问题、户籍问题、待遇问题、经费问题等。但是，现在看来，哪个地方能够打造出一个非常优良的人才使用环境，那它就会像磁场一样把人才紧紧地吸引住。人才的激励、人才的使用、人才作用的发挥，包括人才引进后的评价机制，其实是一个完整的过程，是一项系统性的工作。

经过这么多年引才工作的积累，我们也看到一个现象初露端倪，那就是人才的国际化流动。从某种程度上来说，这种人才流动并非完全被传统的激励方式吸引，希望实现自身的事业追求、工作目标也是很重要的因素之一。

影响人才流动的最大因素是：人才的作用在当地能否得到非常好地发挥。在他喜欢或擅长的领域，他的专业能否得到非常好地发挥。这也许是今后在人才吸引工作中一个非常重要的因素。

Q3

我们知道，浙江省内的企业创新需求非常迫切，科技型企业正慢慢崛起，转型期内的传统企业也需要通过研发来驱动产能。在这样的背景下，您觉得浙江在哪些方面还可以有新的作为？哪些举措可以更有效地把高端人才集聚到浙江？

陈学军：如果说一个地区没有自己的优势产业，那是很难吸引到人才的。每个地区都需要根据自身发展因地制宜，发掘并打造地区特有的产业优势，瞄准新兴领域提前布局。

这种点的布局，包括新技术的突破，是能够吸引相应的技术人才集聚到区域内。这和传统制造业中所说的普通技术性人才不太一样，高端领域的布局必须要有相应的高端项目对人才的拉动。当然反过来，高端技术人才的集聚也会对地区引入高端项目、拉动区域内新兴技术突破有所帮助。

所以，在人才资金投入方面，如何投入到人才所瞄准的一些新兴领域，以人才来带动这些新兴领域的发展，或者说通过新兴领域的发展反过来吸引高端人才的集聚，这将会是未来人才流动的趋势。

Q4

目前包括浙江省在内的各省市都在推进职称制度改革，优化人才评价的尺度。请问，有哪些改革措施和改革导向是您比较关注的？

陈学军：2017年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》。这是国家就深化职称体制改革的最新文件，基本上地方各省的做法都会围绕这个文件展开。这个文件有很多亮点，例如评价标准的多元化，强调对业绩、能力和品德的重视，推进分类评价等。文件中也提到将人才评价与人才培养结合在一起等。

人才的评价与人才的使用结合在一起，包括社会化评价等，这些年其实一直有讨论。我觉得人才评价有几个方面，一方面是人才的价值评估，也就是我们常说的业绩评价领域；另一个方面是对人才的技能或者能力水平的评估，职称评价从一定意义上讲属于这个领域。这两者之间是不能相互替代的。

人才的价值评估是动态的，因为一个人才本身的发展是动态的，具有周期性。如果改革的焦点仅仅是放在如何使评价更精准，而非协调与平衡人才评价、人才使用和人才成长之间的关系，那么虽然改革后的评价制度可能会做到比以前的更合理、更公正公平，但却无法从根本上缓解大家对职称的过度关注。

因此，改革的导向是要让全社会在人才评价当中既重视职称，但又不要把它作为重心去抓。人才评价的最终目的并不是为了职称本身，而是为了促进人才更好地发挥本身的效果。人才评价要对人才产生一种激励职业成长的可能性。

Q5

社会化评价是目前比较显著的改革趋势，您对此怎么看？

陈学军：社会化评价需要时间去成长和完善。首先，全社会真正形成一个比较公正公平的第三方或者社会化评价机制是需要一个过程的（例如：如何把握人才评价的主客观标准、采用何种评价方式、是否有完备的方法论、谁来评估评级机构等）；

其次，评价机构本身的成长也需要时间和过程。在这个成长过程中，评价机构要取得公信力；

第三，职称评价的过程涉及对人的评估，要取得效果需要一个比较漫长的过程。因为人所做出的历史贡献、取得的成就是有时间区间的，它是一个不断演变的动态过程。

Q6

社会化评价的公信力应如何保障？ 您认为有哪些机制和手段可以形成有效的作用？

陈学军：处理好人才评价、人才使用和人才成长之间的关系。在进行职称评估时，把评价的前端和后端联系起来，即把人才基本能力的成长过程以及对评估结果的管理等都纳入评估的考虑范围。

人才的发展存在周期性，人才所做出的贡献和取得的成就也有周期性。因此，在人才评价中，政府可以做一个宏观的引导，但真正的职称评价还得要让用人单位自己把握。人才评价的标准有很多，用人单位本身最清晰什么样的人才是其真正需要的，用什么样的方式评价是相对合理的。

Q7

目前职称评审改革致力于为专业技术人才和技能人才发展构建“立交桥”，比如符合条件、有发展意愿的高级技师参评高级工程师。您对此有何看法？

陈学军：在人才的实际应用中，总体趋向是越来越交叉和融合。因此，从大的方面来讲，这种“立交桥”式的顶层设计有助于技能人才向工程人才的转变，它为人才的流动打开了一个非常好的通道。

通过职称评价的方式，把整个高级技能人才的成长通道做了更加明确的线路规划，也提供了人才另外一种成长通道。

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